Boreout sindrom: dosada na poslu
Kao što smo već komentirali u članku 'Burnout (Burning Syndrome): kako otkriti i poduzeti mjere', stres i zadovoljstvo poslom postali su važan čimbenik tijekom posljednjih desetljeća u kontekstu posla.
Burnout je jedan od najtežih problema na području sigurnosti i zdravlja na radu, jer značajno utječe na ljude i organizacije.
Dosada na poslu i zdravlje na radu
Posljednjih godina stručnjaci za zaštitu na radu upozoravaju na još jedan fenomen koji negativno utječe na dobrobit mnogih zaposlenika,Boreout sindrom ”. Ovaj sindrom, koji su 2007. godine izradili Philippe Rothlin i Peter R. Werder, potpuno je suprotna od "spaljivanja" i karakterizira "kronična dosada". Burnout i Boreout su suprotni krajevi kontinuuma, ali oboje su jednaki štetno za zdravlje radnika , to jest, one su dvije strane istog novčića.
Iako mnogi misle da se ništa ne čini na poslu je san koji se ostvaruje, stvarnost je posve drugačija: obveza da satima bude na poslu, a da ne znate što učiniti je demoralizirajuća situacija. Pored toga, Boreout sindrom može pokrenuti ono što stručnjaci za ljudske resurse nazivaju "prezentacijom rada".
Studija Dan Malachowski zaključila je da 33% ispitanika smatra da je njihov rad to nije predstavljalo nikakav izazov i da su proveli u prosjeku dva sata dnevno ubiti vrijeme na društvenim mrežama , Ista istraga je potvrdila da je 15% zaposlenika ureda na svjetskoj razini njemu svoj posao. Još jedno istraživanje, ovaj put iz TMI savjetovanja, otkrilo je da se 80% zaposlenika ne osjeća uključeno u njihov rad, bilo je ravnodušno prema uspjesima i neuspjesima njihove organizacije.
Kako se manifestira ovaj sindrom?
Boreout ima 3 osobine koje Philippe Rothlin i Peter R. Werder opisuju u svojoj knjizi "The New Boreout Work Syndrome" objavljenog 2009. godine.
1. Maloljetnik , s ponavljajućim i monotonim zadacima. Izvršite beznačajne zadatke. To daje osjećaj moći dati ili ne biti dajući sve što se može dati. Osjećaj gubitka.
2. Dosada , definirana kao raspoloženje apatije, apatije i sumnje jer zaposlenik ne zna što treba raditi tijekom dana.
3. Zanemarivanje , zbog nedostatka identifikacije s poslom
Uzroci Boreouta
Prema istim autorima, ovaj se sindrom javlja iz nekoliko razloga:
- Ispunjavanje zadataka ispod sposobnosti zaposlenika
- Radnik je u poslu koji ne proizvodi veliku motivacija ili imaju očekivanja koji se razlikuju od položaja u kojem je.
- Nedostatak planiranja ili nedostatak Specifikacija funkcija posla, što može dovesti do dvostruke uloge.
- Svršavanje zadataka više motivirajući nadređeni ili kolege s više staža, ostavljajući ostatak najviše ponavljajući.
- Realizacija monotonim zadacima svaki dan i satima.
- organizacijska struktura ili stil vođenja koja sprečava radnike da sudjeluju ili razvijaju svoj potencijal unutar tvrtke.
- Nemogućnost promocije ili povećanje plaće i manjka stimulacija ili prepoznavanje od strane svojih nadređenih, za koje se radni napori ne povezuju s dobivenim rezultatima. Dugoročno se događa nemoćna poučavanja.
- overqualification u znanju ili iskustvu za posao, što može dovesti do nezadovoljstva posla.
Prevencija Boreouta
Zaklada za sprječavanje profesionalnih rizika i Opservatorij psihosocijalnih rizika UGT-a preporučuju sljedeće točke kako bi se spriječilo poravnanje u radnicima:
- Poboljšati radna klima promicanje timskog rada.
- Povećaj stupanj autonomije i kontrolu na poslu.
- Jasno definirati funkcije i uloga svakog radnika u organizaciji.
- Uspostaviti jasne linije vlast u odgovornosti.
- Olakšajte potrebni resursi za ispravni razvoj aktivnosti.
- Programi usmjereni na stjecanje i spretnost u poboljšanju emocionalne kontrole i rješavanja problema.
- Poboljšati komunikacijske mreže i promicati sudjelovanje radnika u organizaciji.
- Promovirajte vrijeme fleksibilnosti .
- olakšati obuku i informacije o radu koji treba razvijati.
zaključci
Iako se čini da je zaposlenik koji pati od Boreouta jednostavno bum, zapravo je to neuspjeh u politici ljudskih resursa tvrtke. Dobre prakse u upravljanju osobljem važne su za budući razvoj ovog fenomena među zaposlenicima. Na taj će način odgovarajući postupak odabira omogućiti ugrađivanje odgovarajućeg kandidata i utjecati na njihovu buduću izvedbu. Kada govorimo o ispravnom procesu odabira, govorimo o procesu koji uzima u obzir potrebe posla, potrebe radnika i potrebe organizacije.
Dobar upravljanje ljudima To podrazumijeva ažuriranje radnih opterećenja na temelju vrsti izvršenih zadataka i uzimajući u obzir važnost vođe kada je u pitanju smanjenje utjecaja Boreouta u tvrtku. To je jamstvo zdravlja u tvrtki za održavanje motiviranog radnika i da mogu pozitivno utjecati na njihovu aktivnost.
