9 glavnih teorija motivacije rada
Naš život sastoji se od velikog broja područja, od kojih su svi od velike važnosti za naš razvoj i prilagodbu društvu. Jedan od njih je rad, kroz koji razvijamo zanimanje i skup aktivnosti koje nam pomažu organizirati svoje živote i stvarati ili provoditi neku vrstu usluge za društvo.
Rad, kada se vrši u onome što se želi, nije samo puko sredstvo da se opstane ali može pretpostaviti izvor zadovoljstva (ili nezadovoljstva). No, za to je neophodno da naša zanimanja pretpostavimo izvor motivacije, zahvaljujući kojem se možemo uključiti u naše zadatke, povećati performanse i zadovoljiti se onim što radimo.
Tijekom povijesti bilo je mnogo autora koji su istraživali ovo pitanje i potrebe i elemente koji su povezani s motivacijom radnika. Ova istraživanja su rezultirala veliki broj teorija motivacije rada , od kojih ćemo navesti neke od glavnih u ovom članku.
- Srodni članak: "8 ključeva za održavanje motivacije i postizanje ciljeva"
Motivacija rada: što je to?
Prije ulaska u procjenu različitih postojećih teorija vezanih uz motivaciju radne snage, potrebno je prije svega komentirati vlastiti koncept na kojem se temelje. Podrazumijeva se kao motivacija prema snazi ili unutarnjem impulsu nas pokreće za izvođenje i / ili održavanje određenog zadatka , dobrovoljno i voljno zauzeti naše tjelesne ili mentalne resurse da ih poduzmemo.
Ovaj impuls ima određeni smjer, da se primjenjuju naši resursi za postizanje željenog cilja i podrazumijeva činjenicu da ćemo ustrajati i ustrajavati u ostvarenju konkretnih napora s određenim intenzitetom. Što je veća motivacija za to, to je veći intenzitet i ustrajnost koju smo spremni zadržati.
A posljedice motivacije rada su vrlo pozitivne: olakšava zadovoljstvo vlastitim zadatkom i mogućnostima, potiče performanse , produktivnost i konkurentnost, poboljšava radno okruženje i povećava autonomiju i osobnu samoostvarenja. Stoga je vrlo povoljan za radnika i njegovog poslodavca.
Međutim, ova motivacija ne proizlazi iz ničega: zadatak, njezini rezultati ili napori moraju biti apetiti sve dok se rodi. I to je potraga za kako i što povećava radnu motivaciju koja je stvorila veliku raznolikost teorija , koji su tradicionalno podijeljeni u teorije vezane uz ono što nas motivira (ili teorije temeljene na sadržaju) i proces koji slijedimo dok nismo motivirani (ili teorije usredotočene na proces).
Glavne teorije motivacije radne snage prema sadržaju
U nastavku ćemo spomenuti neke od glavnih teorija koje rade na temelju istraživanja motivacije, tj. Elemenata rada, koji nam omogućuju pojavu impulsa ili želje za djelovanjem. Uglavnom se to smatra zbog toga što nam omogućuje da zadovolji niz potreba, koje su radili različiti autori.
1. Teorija potreba naučenih od McClellanda
Jedna od prvih i najrelevantnijih teorija o motivaciji rada bila je McClelland, koji se temelji na ranijim istraživanjima o ljudskim potrebama koje su proveli drugi autori (osobito Murray) i uspoređujući različite rukovoditelje različitih vrsta tvrtki. do zaključka da postoje tri velike potrebe koje se ističu kada nas motiviraju na poslu .
Naime, objasnio je kao glavnim izvorima motivacije za radom potrebu za postignućem, što se podrazumijeva kao želju za poboljšanjem nečijeg djelovanja i djelotvornosti u njemu kao elementu zadovoljstva i Temelji se na dobroj ravnoteži između vjerojatnosti uspjeha i izazova, potrebe za moći ili želje za utjecajem i prepoznavanjem te potrebu za pripadanjem ili pripadnošću, udruživanju i tijesnom kontaktu s drugima.
Sve te potrebe imaju ravnotežu koja može varirati ovisno o osobnosti i radnoj okolini, što može stvoriti različite profile, ponašanja i razine motivacije na poslu.
- Možda ste zainteresirani: "Teorija motivacije Davida McClellanda"
2. Teorija Maslowove hijerarhije potreba
Vjerojatno jedna od najpoznatijih psiholoških teorija u pogledu potreba, teorija hijerarhije potrebama Maslowa predlaže ljudsko ponašanje (u početku njegova teorija nije bila usredotočena na radno mjesto) to je objašnjeno prisutnošću osnovnih potreba koje proizlaze iz lišavanja , a koji su organizirani u hijerarhiji (u obliku piramide) u kojoj se jednom zamjenjuju najosnovnija, usredotočimo se na najviši nadređeni, ide od bioloških do društvenih potreba i samospoznaje.
U tom smislu autor predlaže postojanje od osnovnih do složenijih: fiziološke potrebe (hrana, voda, sklonište), sigurnosne potrebe, društvene potrebe, potreba za procjenom i konačno potreba za samoostvarivanjem.
- Srodni članak: "Maslowova piramida: hijerarhija ljudskih potreba"
3. Teorija motivacije i higijene Herzberga
Djelomično slično prethodnom, ali mnogo više usredotočenom na čisto rad, Herzberg je napravio teoriju dvaju čimbenika ili teoriju čimbenika higijene i motivacije. Ovaj je autor smatrao relevantnim da procijeni što je to što ljudi žele ili smatraju zadovoljavajućim iz njihovog rada, dajući zaključak da činjenica uklanjanja elemenata koji stvaraju nezadovoljstvo nije dovoljno da se rad smatra zadovoljavajućim .
Na temelju toga autor je stvorio dvije glavne vrste čimbenika koji daju ime svojoj teoriji: čimbenici higijene i motivacije. Čimbenici higijene su svi oni čija postojanost sprečavaju rad nedovoljan (ali koji ne potiču rad) i koji uključuju elemente kao što su osobni odnosi, nadzor, stabilnost ili plaća.
S druge strane, motivirajući čimbenici uključuju među ostalima odgovornost, napredovanje u karijeri, pozicija i priznanje, razvoj ili realizacija i oni bi se odnosili na elemente koji podrazumijevaju izgled motivacije i zadovoljstvo poslom.
4. McGregorove X i Y teorije
Djelomično na temelju Maslowove teorije i analize karakteristika psihologijskih teorija i modela organizacija koje su do tada postojale, McGregor je kontrast između klasičnih modela i više humanističke vizije: teorije X i Y .
Teorija X preuzima mehanistički pristup radu, vidi radnika kao pasivni element i nastoji izbjeći svoje odgovornosti koje treba potaknuti kažnjavanjem ili nagrađivanjem produktivnosti novcem kako bi ih prisilili da rade. To podrazumijeva da menadžment mora pokazati veliku kontrolu i preuzeti sve odgovornosti, a ne radnik sposoban upravljati promjenama ili sukobima, ali je naznačeno kako.
S druge strane, teorija Y predstavlja noviju viziju (moramo imati na umu da je ta teorija predložena u šezdesetim godinama, s tim što je u to vrijeme i do prije nekoliko godina, tipično razmatranje teorije X) i karaktera humanist u kojem je radnik aktivno biće i sa potrebama ne samo fiziološkog nego također društvenu i samospoznaju .
Zaposlenik se smatra netko s vlastitim ciljevima i sposobnošću preuzimanja odgovornosti, nužnim da im pomogne potaknuti vlastiti potencijal, suočiti se s izazovima i dopustiti njihovu predanost. Motivacija i priznavanje njihovih postignuća i njihove uloge temeljna je.
5. ERD hijerarhijski model Alderfera
Drugi relevantni model temeljen na Maslowu je Alderferov hijerarhijski model, koji generira ukupno tri vrste potreba, u kojima Što je slabije zadovoljstvo, to je veća želja za zamjenom , Konkretno, procjenjuje postojanje potreba postojanja (osnovnih), potrebe za međuljudskim odnosima i potrebe za rastom ili osobnim razvojem koji generiraju motivaciju kako bi se postigli njihovo zadovoljstvo.
Prema postupku
Druga vrsta teorija je ono što ne mora učiniti toliko s onim što, ali s kako se motiviramo , To znači, s načinom ili procesom koji slijedimo kako bi se potakla motivacija radne snage. U tom smislu, postoji nekoliko relevantnih teorija, među kojima se ističu sljedeće.
1. Teorija valencija i očekivanja Vroom (i doprinos Portera i Lawlera)
Ova se teorija temelji na procjeni da napor nivoa zaposlenika ovisi o dva glavna elementa, koji mogu biti posredovani prisutnošću potreba.
Prva od njih je valencija rezultata, tj. Razmatranje rezultata dobivenih zadatkom koji se treba obaviti imaju određenu vrijednost za predmet (Može biti pozitivno ako se smatra vrijednim ili negativnim ako se smatra štetnim ili čak neutralnim kada je indiferentno). Drugi je očekivanje da će napori proizvesti ove rezultate, a posredovani su različitim čimbenicima kao što su uvjerenje u samo-učinkovitost.
Kasnije će ovaj model ponovo pratiti drugi autori kao što su Porter i Lawler, koji je predstavio koncept instrumentalnosti ili stupanj do kojeg će napor ili izvedba generirati određenu nagradu ili priznanje kao varijablu, uz dvije prethodne koje je predložio Vroom, kao glavne elemente koji predviđaju motivaciju i ostvarenje napora.
2. Lockeova teorija postavljanja ciljeva
Druga teorija usredotočena na proces nalazi se u teoriji Lockeove postavke ciljeva, za koje motivacija ovisi o namjeri da se nastoji postići konkretan cilj koji ga traži. Ovaj cilj će označiti vrstu napora i uključenost predmeta, kao i zadovoljstvo koje dobivate od svog rada ovisno o tome koliko ste bliski vašim ciljevima.
3. Adamsova teorija kapitalizma
Druga teorija od velike važnosti je Adamsova teorija jednakosti, koja se temelji na ideji da se motivacija na poslu temelji na tome kako zaposlenik vrednuje svoj posao i naknadu zauzvrat. usporedit će se s onima koje primaju drugi radnici .
Ovisno o rezultatima takve usporedbe, subjekt će provoditi različite radnje i bit će više ili manje motiviran: ako se smatra manje vrijednim ili nadoknadenim i tretira se s nejednakostima, smanjuje njihovu motivaciju i može odlučiti smanjiti vlastiti napor, ostaviti ili promijeniti implikaciju i percepciju njihove zadaće ili naknade. Ako je percepcija da se vi nadoknadite više nego što biste trebali, naprotiv, će nastojati povećati svoje sudjelovanje .
Dakle, to je činjenica da se osjećaj pravedno tretira što stvara zadovoljstvo i stoga može utjecati na motivaciju radne snage.
4. Skinnerova teorija ojačanja
Na temelju biheviorizma i uvjetovanja operanta, postoje i teorije koje zagovaraju da se motivacija može povećati od upotrebe pozitivnog pojačanja , dodjeljujući nagrade kako bi potaknuli povećanje performansi i biti pojačanje izvor motivacije. Međutim, ova teorija ostavlja po strani važnost intrinzične motivacije unutar djela, usredotočujući se samo na potragu za nagradama.
Bibliografske reference
- Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. i Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivacija: teorije i njihov odnos u poslovnom svijetu. Znanstveni časopis Domena znanosti, 3 (2): str. 311-333.
- Rivas, M.E. i López, M. (2012). Socijalna psihologija i organizacije. CEDE Priručnik za pripremu PIR, 11. CEDE: Madrid.
