Postupak zapošljavanja i odabira: njegove društvene i organizacijske posljedice
Postupak pribavljanja i odabira temeljni je za svaku tvrtku ili organizacije Međutim, činjenica da je riječ o osnovnom procesu ne znači da je jednostavna i da se može izvesti lagano, budući da rezultati mogu biti kontraproduktivni.
- Srodni članak: "Odabir osoblja: 10 ključeva za odabir najboljeg zaposlenika"
Zapošljavanje: zašto je to temeljni proces?
Izborni zadatak je prije svega temelj jer bez pravilnog zapošljavanja osoblja ne može postojati organizacija , što je dinamična cjelina izložena unutarnjim i vanjskim promjenama tijekom vremena (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Stoga svaka tvrtka koja se namjerava održati i ostvariti uspjeh trebala bi imati svoj vlastiti proces zapošljavanja i odabira.
Ovaj proces uključuje više nego identificiranje i privlačenje kandidata putem sajmova za posao, post na Linkedinu ili na portalima za posao. to podrazumijeva razviti procjenu posla, dizajn intervjua, upravljanje očekivanjima i ciljeva, povratne informacije, dizajn obuke i indukcije, zapošljavanje i pregovaranje, među ostalima.
Tvrtke koje nemaju ljudskih resursa, bilo zato što žele ekonomizirati ovaj osnovni proces, imaju veću vjerojatnost da će doživjeti financijske gubitke od onih s vlastitim timom za ljudske resurse. Jedan od razloga za ovaj dodatni trošak je zbog troškova vanjskog zapošljavanja samo za pronalaženje kandidata.
To je vrijedno napomenuti Odjel za ljudske resurse mora obavljati gore navedene poslove budući da bolje zna bilo tko kulturu i organizacijske vrijednosti.
- Možda ste zainteresirani: "Vrste testova i upitnika za odabir osoblja"
Organizacijske posljedice
Ovaj proces obuhvaća niz elemenata koji Odražavaju identitet tvrtke, njegovu sliku, vrijednosti i organizacijsku kulturu , Bez jasnog, definiranog, pravednog i profesionalnog procesa zapošljavanja, tvrtka ili organizacija bit će jako pogođeni u srednjoročnom i dugoročnom razdoblju; iz istog razloga, mnogi poslodavci podcjenjuju ovaj proces, jer se posljedice lošeg procesa odabira i sve što to podrazumijeva nisu lako shvaćeni u kratkom roku.
Novi zaposlenici jedva se prilagođavaju tijekom prvih mjeseci , izbjegavajući pod svaku cijenu neko nesporazume koje mogu utjecati na probno razdoblje. Slijedom toga, organizacijske vrijednosti igraju ključnu ulogu u procesu zapošljavanja i odabira, iz jednostavnog razloga što su oni koji će diktiraju smjernice za dizajn potonje.
Organizacijski identitet mora biti koherentan i stabilan, pa kad zapošljavamo i odabiramo kandidate da se identitet otkrije, recimo da je taj proces pismo prezentacije kandidata i novih zaposlenika. Prilikom regrutiranja, važno je postaviti pitanje kakav dojam želimo učiniti kandidatima i kakvi kandidati želimo privući.
Na žalost, Vrlo je uobičajeno pronaći tvrtke ili organizacije koje podcjenjuju taj proces , uzrokujući tako organizacijske i čak društvene posljedice na srednjoročnom i dugoročnom razdoblju. Što uključuje dvostruko trošenje vremena i novca u pronalaženju korijena problema, što je kompromitiralo različita organizacijska područja, uključujući najvažnije: učinkovitost.
- Srodni članak: "Psihologija rada i organizacija: struka s budućnošću"
Kada zapošljavanje ne uspije ...
Jasan primjer utjecaja pogrešaka odabira osoblja je nepotreban novčani gubitak zbog slabo provedenog procesa zbog slabe procjene položaja, bez jasnih očekivanja. Već ovdje će utjecati na obuku, skloni ne pokrivati područja učenja potrebna za novog zaposlenika.
Osim toga, pojavljuje se rizik od preopterećenja zaposlenika , stavljajući ga u situaciju u kojoj može uspjeti i biti pušten; čime se utječe na produktivnost tima zbog lošeg upravljanja ljudskim kapitalom. Ponovnim pokretanjem ciklusa, zanemarujući da su pravi nedostaci u osnovi procesa, što znači i lošu kvalitetu upravljanja i vodstvo, nesposobnost zadržavanja talenta, promicanje zdravog radnog okruženja i osiguranje optimalne izvedbe.
Pa, što je s društvenim posljedicama?
Tvrtke i organizacije oni imaju veliki utjecaj na tržište rada , bilo zbog toga što stvaraju zaposlenje, a istodobno zbog toga što postavljaju ton u profilima poslova, oblikujući zahtjeve za različitim ulogama, čime utječu na potražnju za određenim profilima kandidata.
Zbog toga je društvena odgovornost temu interesa za tvrtke i zajednicu, gdje loš proces zapošljavanja utječe ne samo na produktivnost tvrtke, već i na dobrobit zaposlenika i neuspješnih kandidata. S obzirom na potonje, moramo uzeti u obzir oboje vrijeme koje ulažu u pripremu za intervju kao i utjecaj odbacivanja, što može biti podnošljivije primanje odgovarajućih povratnih informacija, što ostavlja dobar organizacijski dojam i čak želi ponovno pokušati.
Razumijevanje potonjih kao društvenih povratnih informacija koje mogu pozitivno ili negativno utjecati na zajednicu. Pravi i profesionalni proces zapošljavanja i selekcije izbjegava diskriminaciju, obmanu, eksploataciju, pa čak i pruža priliku za obrazovanje i učenje zaposlenika.
Bibliografske reference:
- Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. i Sands, H. (2014). Profesionalna psihologija London, Pearson.
- Torrington, D., Hall., Taylor, S. i Atkinson, C. (2014). Upravljanje ljudskim resursima. London, Pearson.
