Teorija ljudskih odnosa i njezina primjena u organizacijama
Svijet rada se mnogo promijenio tijekom povijesti. Od tipičnih obrta srednjeg vijeka do velikih i malih tvrtki u kojima danas radimo, prolazeći kroz rad u tvornicama nakon industrijske revolucije, promjene u pogledu vizije rada i onoga što uključuje radnika ili događa se način na koji se treba tretirati.
Unutar ovog područja provode se brojne studije iz različitih disciplina kao što su psihologija, koje vode neke od njih promjenama u viziji društva i poslodavaca radnika te važnosti njihove dobrobiti u njihovoj produktivnosti.
Iako je u početku radnik bio "nejasan", koji je morao motivirati uglavnom plaću, pomalo su primijetili da postoji velika količina čimbenika koji utječu na radnika, njegovu produktivnost i opću dobrobit. Ova progresivna promjena uvelike će pomoći Hawthorne studijama i razradu teorije ljudskih odnosa o čemu ćemo razgovarati kroz ovaj članak.
- Srodni članak: "Psihologija rada i organizacija: struka s budućnošću"
Predmeti u organizacijskoj psihologiji
Dok je činjenica da je ljudski i relacijski faktor važan na radnom mjestu danas se smatra nečim uobičajenim i logičnim, istina je da je u vrijeme kada je taj pojam uveden značilo je revoluciju. I to je teoriju ljudskih odnosa, razradio Elton Mayo , počeo se razvijati oko 30-ih godina.
U to je vrijeme opće koncepcije organizacija i rad u njemu bila klasična vizija usmjerena na proizvodnju i vidjela radnika kao neodređenu i neaktivnu cjelinu koja je trebala biti potaknuta plaći na posao, inače shvaćen kao stroj koji je morao biti vođen s pozicije vodstva (jedini na kojima je ovisio činjenica organizacije i dominacije tvrtke).
Neće biti tek do pojave psihologije i njezine primjene na radnom mjestu i industriji da se faktori koji utječu na radnika iz humanističke i psihološke perspektive ne bi počeli analizirati. Zahvaljujući to i na sve veću potrebu humaniziranja i demokratizacije proizvodnje (nezadovoljstvo, zlostavljanje i radničke pobune bili su česti), doći će do razrade koncepcije bliže industrijskom radniku.
Teorija ljudskih odnosa
Teorija ljudskih odnosa jest teorija psihologije organizacija koja predlaže da je najvažniji dio organizacije ljudski i interaktivan te da je ponašanje radnika više povezano s pripadanjem društvenoj skupini, njihovo blagostanje s okolišem i postojeće društvene norme unutar navedene skupine s vrstom izvršenih zadataka, strukturom ili primanjem određene plaće (za koju se vjeruje da je jedini motivator radnika).
Uglavnom, uspostavlja važnost društvenog okruženja u kojem se radnik razvija i psihološki utjecaj to znači kada objašnjava ponašanje, performanse i produktivnost rada.
U ovoj teoriji koja se pojavljuje kao reakcija na prekomjernu kontrolu nad zadatkom koja je postojala tijekom vremena, fokus interesa prestaje biti na samom zadatku i tome kako je organizacija strukturirana da se usredotoči na radnika i mrežu društvenih odnosa i prijateljstva koji oblik unutar organizacije.
Također, radnik više ne vidi sebe kao samostalni element čija izvedba ovisi isključivo o svojoj volji da počnu promatrati da ovisi u velikoj mjeri o njegovu odnosu s grupom i kako je organiziran.
Štoviše, zahvaljujući provedenim istraživanjima, počela bi se uzeti u obzir moć mreže i veze koje se neformalno formiraju među radnicima, važnost percepcije socijalne podrške i utjecaja tih procesa kada je u pitanju poboljšanje izvedbu ili smanjiti da se prilagodi normi pripadajuće skupine , To bi također omogućilo razvoj novih sustava i strategija usmjerenih na poboljšanje i optimizaciju razvoja članova organizacije, kao i aspekte kao što su vrednovanje komunikacija i povratne informacije zaposlenicima.
- Možda ste zainteresirani: "Kakav je Hawthorni učinak?"
Hawthorne eksperimenti
Teorija ljudskih odnosa i kasnijih događaja proizlaze iz gore spomenutih aspekata, ali vjerojatno jedan od najznačajnijih događaja koji su doveli do njezinog rođenja bili su Hawthorneovi eksperimenti provedeni u Hawthorne tvornici Eltona Mayoa i ostalih suradnika ,
U početku su ovi pokusi započeli 1925. godine s početnom namjerom potražite odnos između rasvjete i produktivnosti zaposlenika , Mogu početi procijeniti radne uvjete (relativno dobre za vrijeme) i performanse radnika u različitim svjetlosnim uvjetima. U tom aspektu nisu pronašli veliku varijabilnost, ali su uspjeli locirati druge vrlo važne varijable: psihosocijalne.
Nakon toga, počeli su analizirati, od 1928. do 1940. godine, te humanističke i psihosocijalne čimbenike. U prvoj fazi analizirat će se uvjeti rada i utjecaj osjećaja i emocija zaposlenika na rad, okoliš, pa čak i u odnosu na njihovu ulogu u njemu. Iz toga je izvučeno osobna razmatranja odigrala veliku ulogu u izvedbi i zadovoljstvu radnika .
U drugoj je fazi pronađena jedna od velikih razlika s najkategorijskim teorijama: ponašanje radnika bilo je više povezano s društvenom i organizacijskom nego s individualnim karakteristikama. To je postignuto kroz niz intervjua u kojima su istraživači tražili radnike da izraze svoje mišljenje o svom radu.
U trećoj fazi analizirane su radne skupine i interakcija između radnika, s eksperimentima u kojima je korišten platni sustav u kojem je zadržana samo visoka plaća ako se povećala ukupna proizvodnja, na koju su radnici reagirali uniformiranjem njezina produktivnost bi se malo po malo povećavala, u početku smanjivši svoju razinu najučinkovitiji za postizanje toga da sve može povećati ukupni prinos: oni su nastojali biti dosljedni u njihovoj izvedbi kako bi svi članovi skupine mogli imati određenu stabilnost.
Bilo je toliko kazne za one koji nisu poštivali skupnu normu (koja nije slijedila neformalnu normu bila je pod pritiskom) kao potraga za usklađenosti s većinom .
Četvrta i završna faza bila su usmjerena na proučavanje interakcije između formalne organizacije tvrtke i neformalne organizacije zaposlenika, tražeći interakciju u kojoj bi radnici mogli izraziti svoje probleme i sukobe. Zaključci tih eksperimenata dovest će do stvaranja zanimanja za zaposlenika i njegove veze, koje će se postupno proširivati.
Bibliografske reference:
- Chiavenato, I. (1999). Opći uvod u administrativnu teoriju. (5. izdanje) Uredništvo Mc Graw Hill.
- Rivas, M.E. i López, M. (2012), Socijalna i organizacijska psihologija. CEDE Priručnik za pripremu PIR, 1. CEDE: Madrid.
