Zašto je jedno od najčešćih pitanja na intervjuu za posao nepošteno i pristrano
Glavni cilj intervjua za posao koji se koristi u procesima regrutiranja je prikupljanje maksimalne količine relevantnih podataka o svakom kandidatu, ali to na pouzdan način nije tako jednostavno kao što zvuči.
Mnogo informacija koje anketari moraju izdvojiti od ispitanika ne izražava izravno drugo, već neizravno proizlazi iz njihovog ponašanja i onoga što kažu.
U tom dvosmislenom prostoru između izraženog i zaključenog, postoji puno prostora za tumačenje, ali i za pogrešku i, u stvari, postoji razlog za vjerovanje da jedno od najpopularnijih pitanja u intervjuima za posao temeljno je beskorisno i pristrano , ističe organizacijski psiholog Adam Grant.
- Srodni članak: "Intervjui za posao: 10 najčešćih pogrešaka"
Neispravno pitanje koje se ne bi trebalo postaviti u intervjuima za posao
Postoje razgovori o radu, kada su prikupljeni osnovni podaci o svakoj prijavi, u kojima anketari odlučuju otići korak dalje i znati kako se ispitanik ponaša u specifičnim radnim situacijama koje mogu predstavljati izazov.
Normalno logistička ograničenja ne dopuštaju podići u stvarnom vremenu izazov sličan onome koji se nalazi na izabranom radnom mjestu , stoga pokušavamo pristupiti tim informacijama putem neizravnog pitanja.
Stvar počinje ovako:
"Objasnite što se dogodilo u nekoj prilici kada, u prethodnom poslu ..."
A iz ovog pristupa možete odabrati različite inačice:
"... bio je osobito ponosan na to kako se bavio sukobom."
"... živjeti situaciju napetosti s klijentom i kako je riješio situaciju".
"... on je pomislio da nema snage postići sve postavljene ciljeve i što je učinio u vezi s tim".
Za razliku od drugih vrsta pitanja, to se odnosi na stvarne situacije, a odgovori moraju biti u obliku pripovijedanja s pristupom, čvorom i ishodom.
Potonje, zajedno s činjenicom da oni se upućuju na stvarne radne situacije , može dovesti do razmišljanja da pridonose istinitim informacijama, jer na kraju važna stvar u procesu odabira je točno znati kako se netko ponaša u profesionalnom polju, kako se obvezuje na svoje ciljeve.
Međutim, Adam Grant ističe da ova vrsta mentalnih vježbi čini više zla nego dobra na intervju za posao. Pogledajmo zašto.
1. Neprimjereno je za mlade kandidate
Grant ističe da ova vrsta vježbanja stavlja mlađe kandidate u jasnu situaciju inferiornosti, jer iako oni mogu biti vrlo vješt i imati teorijsku i praktičnu obuku potrebnu za obavljanje posla, nisu uspjeli akumulirati razumnu količinu izvanrednih iskustava što se može objasniti u ovoj fazi intervjua. Naposljetku, navika zbunjujućeg nedostatka priča s nedostatkom iskustva potrebnih za poziciju da utječu na proces odabira.
- Možda ste zainteresirani: "10 najčešćih pitanja na intervju za posao (i kako se nositi s njima)"
2. To je memorijska vježba
Još jedan nedostatak ovakvog pristupa jest da u njima mentalitet ispitanika ide na način "oporavak memorije", a ne na rješavanje sukoba u stvarnom vremenu. To čini informacije koje otkriva da ne govore toliko o tome što se zapravo dogodilo, ali kako se to pamti.
Imajte na umu da su desetljeća istraživanja u psihologiji pokazala da se sjećanja uvijek mijenjaju, neobična stvar bi bila da ostanu nepromijenjena. konkretno, Vrlo je uobičajeno da se sjećanja pomiješaju sa željama i namjerama od jednog, čak i ako ga netko ne zna. Stoga može biti da je panorama koju pružaju intervjuirani ljudi mnogo optimističniji od događaja koji se doista dogodio.
- Možda ste zainteresirani: "31 najbolja knjiga psihologije koju ne smijete propustiti"
3. Verbalne vještine se miješaju
Ove vježbe služe više za odabir kvalificiranih ljudi pri pričanju priča nego za otkrivanje onih koji su više vještovi kada se suočavaju sa sukobima ili se bave stresom. Nedostatak kapaciteta i resursa za objašnjavanje onoga što se dogodilo, primjerice, ne govori ništa o tome kako će netko nastupiti na radnom mjestu, a na isti način objašnjava zanimljivu priču o tome kako je djelo učinjeno u prošlosti ne govori mnogo o tome što bi se stvarno dogodilo ako se pojavi sličan problem u sadašnjosti.
4. Razlike u broju radnih mjesta
Još jedan nedostatak je da kontekstovi rada mogu biti vrlo različiti, ovisno o svakom položaju. Ako se kandidatima dade priliku prisjetiti prošlih radnih događaja, vrlo je moguće da oni govore o vrlo različitoj vrsti organizacije onome kome oni odluče ulaziti na posao u sadašnjosti.
Ključ je podići hipotetske situacije
Prema Grant, kako bi se izbjegli gore navedeni nedostaci i dobiti relevantne informacije o kandidatima , selektori moraju predstavljati imaginarne situacije i pitati ispitanike kako će djelovati pred tim izazovima.
Na taj način se smanjuje raspon situacija od kojih se svaki kandidat odlazi, čineći situaciju pravednijom, a istodobno ih pozivamo da aktivno sudjelovati u rješavanju problema u realnom vremenu , nešto što će otkriti važne aspekte o njegovu radu, njegovoj razini kreativnosti, inteligenciji i njegovoj predispoziciji za rad kao tim.
Na primjer, od njih se može zatražiti da razmišljaju o načinima da robna marka stvara virusni sadržaj na Internetu povezanoj s njezinom slikom, ne troši više od 10.000 eura ili može povjeriti misiju usmjeravanja zamišljenog postupka odabira, s profilima od nekoliko kandidata objasnio i izrazitu potrebu za koordinacijom procesa s voditeljima dvaju različitih odjela.
- Možda ste zainteresirani: "23 seksistička (i neprihvatljiva) pitanja u intervjuu za posao"
