Teorija X i McGregorova teorija Y
Iako, kad razmišljamo o psihologiji, obično zamišljamo proučavanje psihe i ljudskog ponašanja u kliničkom kontekstu, istina je da ova disciplina djeluje s drugim višestrukim područjima; Nije ograničeno samo na sanitarni aspekt. Um je predmet studija koji ostaje aktivan u svim vremenima, situacijama i kontekstima. Jedno od područja u kojima su se provodile višestruke istrage u profesionalnoj psihologiji, od kojih je odgovorna Psihologija rada i organizacija , U ovom se području analiziraju elementi poput vodstva, ovlasti, praćenja standarda i produktivnosti zaposlenika.
Postoje mnoge teorije koje su se pojavile tijekom povijesti i autori koji su radili na ovom području, uključujući Douglasa Murray McGregor, koji je razvio dvije suprotstavljene teorije u kojima se objašnjavaju i načini za vođenje tradicionalnog vodstva, a drugi humanistički za koji se autor zagovarao: Riječ je o teoriji X i McGregorovoj teoriji Y , Pogledajmo što jesu.
- Možda ste zainteresirani: "Vrste motivacije: 8 motivacijskih izvora"
X i Y teorije McGregora
Od industrijske revolucije i nastanka prvih tvornica, trebalo je upravljati načinom na koji su radnici obavili svoj posao. Poznato je velika količina radne eksploatacije koja je postojala u to vrijeme i koja se nastavila tijekom stoljeća, uz iscrpnu kontrolu onoga što je svaki zaposlenik učinio i pružao malo sloboda, osim što je ograničen na realizaciju jednog ili više zadataka koje odredi menadžment (objašnjavajući što treba učiniti i kako).
Poznate su i brojne pobune koje se provode radi poboljšanja uvjeta radnika, što bi dovelo do stvaranja sindikata. Učinkovitost i produktivnost zaposlenika uvijek je trebalo razmotriti za menadžere, koristeći različite strategije i biti većina uporaba kontrole, sankcija i prisile za promicanje produktivnosti i novac kao nagradu. No, osim onih ljudi čije osnovne potrebe nisu bile ispunjene, produktivnost se nije pretjerano poboljšala.
Razvijena je pojava psihologije kao znanosti koja omogućuje analizu takvih situacija i raznih teorija. Premda su prve teorije smatrale potrebom da se više kontroliraju i smatraju da je radnik uglavnom lijen, kasnije su došle druge struje suprotne tom uvjerenju.
Jedan od tih autora, u ovom slučaju dvadesetog stoljeća, bio je Douglas McGregor. Ovaj autor temelji se na Maslowovoj teoriji motivacije i njegovoj hijerarhiji ljudskih potreba predložiti nedostatak motivacije i produktivnosti rada zbog činjenice da kada se osnovne potrebe zadovolje, poticaji nužni za njihovo zadovoljstvo više nisu motivirajući. Generiraju se nove potrebe, poput onih poštovanja i samospoznaje koje većina tvrtki toga vremena nije zainteresirana za dobavu. Stoga predlaže novi način poslovanja u sučeljavanju s ograničenjima tradicionalnog: teorijom Y, što je u suprotnosti s tradicionalnim modelom ili teorijom X, pri čemu oba modela međusobno isključuju.
- Srodni članak: "Maslowova piramida: hijerarhija ljudskih potreba"
Teorija X
Takozvana teorija X je McGregorova izrada iz kojega pokušava objasniti način razumijevanja tvrtke i radnika koji je do sada bio većina .
Ovaj tradicionalni pogled smatra radnika kao pasivnog entiteta koji mora biti prisiljen raditi, lijen čovjek koji je sklon raditi što je manje moguće i čija je jedina motivacija za dobivanje novca. Smatra se slabo informiranima, nesposobnim upravljati promjenama i sukobima i neambiciozni. Bez iscrpne kontrole ne bi obavljali svoje zadatke.
Pod tim razmatranjem, menadžment mora pokazati vodstvo i stalno nadzirati zaposlenike kako bi izbjegao njihovu pasivnost. Ponašanje radnika bit će kontrolirano i preuzete sve odgovornosti pružajući im ograničene zadatke.
Vodstvo se stoga vrši na autoritativan način i ukazuje na to kako svatko treba raditi i kako , Pravila su stroga i snažna sankcija, prisilna je i kaznena mjera uspostavljena kako bi zaposlenici radili. Novac i naknada koriste se kao osnovni element motivacije.
- Možda ste zainteresirani: "10 razlika između šefa i vođe"
Teorija Y
U teoriji X McGregor objašnjava tradicionalni način razumijevanja rada koji se održavao od vremena industrijske revolucije.Međutim, on smatra da je potrebno započeti s drugačijem teorijom koja je imala drugačiju viziju radnika i njegovu ulogu u tvrtki. Rezultat toga je bila teorija Y.
Ova teorija pokazuje da bi uprava trebala biti odgovorna za organizaciju tvrtke i njezinih resursa kako bi ispunila svoje ciljeve, ali to zaposlenici nisu pasivni element, već aktivni, osim ako nisu gurnuti na njega , To ukazuje na vrijednost i važnost motivacije i izazova, vrijednost koja se obično ne iskorištava i sprečava radnike da se razvijaju dok ne postignu svoj maksimalni potencijal. Također se ne primjećuje da svaki pojedinac ima svoje ciljeve koji se često ne odražavaju s onima tvrtke.
U tom smislu, uprava tvrtke koja se mora organizirati na takav način da taj posao potiče taj razvoj i omogućava radniku da ispuni ne samo neke ciljeve na koje se ne osjeća vezan, nego i u procesu postizanja ciljeva Tvrtka također može postići vlastite ciljeve. Također se uvažava da je predanost veća kada se priznaje njihova postignuća , te da primjena sposobnosti radnika može generirati rješenja nepredviđenim organizacijskim problemima ili za koje upravljanje nema valjano rješenje.
Ova teorija, koju je autor obranio od tradicionalnih ili X, temelji se prvenstveno na ideji promicanja samouprave i poticanja samokontrole i autonomije radnika, umjesto da ga vidi kao drugu opremu. Predlaže se obogatiti rad tako što će radnik biti odgovoran za različite zadatke poticati ih da budu aktivni i participativni, sposobni donositi vlastite odluke i osjećati se predano svom radu. Oblik, davanje informacija, pregovaranje o ciljevima i odgovornostima i stvaranje ozračja povjerenja ključni su za dobru poslovnu djelatnost.
Stoga bi bilo pitanje ostvarivanja vodstva koje omogućava sudjelovanje i povjerenje, u kojem se poštuje rad radnika, u kojem se rad i osobna odgovornost proširuju i obogaćuju (npr. Delegiranjem odgovornosti) i koji se fokusira na postizanje ciljeva umjesto autoriteta i osobnu moć.
- Možda ste zainteresirani: "Burnout (Burning Syndrome): kako otkriti i poduzeti akciju"
Teškoće provedbe teorije Y
Sam autor, iako predlaže teoriju Y kao poželjnu i objektivnu za postizanje, prepoznaje postojanje prepreka i poteškoće stvaranja promjena u vrijeme kada je operacija većine tvrtki bila upravljana klasičnom teorijom. Na primjer, postoji činjenica da menadžeri bi trebali promijeniti način razmišljanja i reorganizirati kako svoju organizacijsku strukturu, tako i njezino djelovanje , koje će se oduprijeti.
Osim toga, također pokazuje da radniku može biti teško napraviti tu promjenu, jer su se u mnogim slučajevima navikli pričati i zahtijevati konkretan način za nastavak i nadzor, kao i da imaju svoje potrebe samo Zadovoljiti izvan posla. Potencijal radnika ograničen je očekivanjem menadžmenta da su pasivni entiteti koji moraju biti prisiljeni raditi, gubeći puno motivacije za rad.
Što Organizacijska psihologija danas kaže?
S vremenom, paradigma rada se mijenjala i radnica više nije vidljiva kao samo pasivni element u mnogim područjima. Danas možemo vidjeti kako velika većina tvrtki pokušava pojačati autonomiju, te da je proaktivnost postala jedna od najzahtjevnijih vrijednosti na radnom mjestu.
Međutim, drugi kasniji autori pokazuju da model Y ne uvijek ima dobre rezultate: Najoptimalniji način rada ovisit će o vrsti zadatka koju treba izvršiti , Predloženi su drugi modeli koji pokušavaju integrirati aspekte tradicionalnog (X) i humanističkog (Y) pogleda u takozvanim ravnotežnim teorijama.
Bibliografske reference:
- McGregor, D.M. (1960). Ljudska strana poduzeća. U Yarhood, D.L. (1986). Javna uprava, politika i ljudi: odabrana čitanja za menadžere, zaposlenike i građane, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
- Lussier, R.N. & Achua, C.F. (2008). Vodstvo. Meksiko: Cengage učenje.
